ORGANISATIONSUDVIKLING

Essensen af organisationsudvikling er at udvikle organisationer til at blive mere effektive systemer med fokus på de mennesker, der definerer systemet. En af hoveddisciplinerne inden for organisationsudvikling er at udvikle effektive teams, der både er er kreative og robuste, og således kan fungere i en hektisk hverdag.

FREMGANGSMÅDE

Denne fremgangsmåde er, med sit fundament i gestalt, egnet til at udvikle organisationer gennem udvikling af de mennesker den består af. Modellen kan anvendes inden for organisationsudvikling, coaching, teambuilding og strategisk rådgivning.

 

Fremgangsmåden består af to hoveddele:

 

  1. Konsulentens udgangspunkt er
    – Optimistisk
    – Neutral
    – Fokuseret på systemet
    – Undersøgende og eksperimenterende
  1. Sekventiel fremgangsmåde
    – Tryghedsskabende
    – Fokus på det der virker (styrker)
    – Udviklingspotentialet relateres til styrkerne
    – Undersøgelse af udviklingspotentialet
    – Koble det relationelle til strategien

 

ORGANISATIONSUDVIKLINGSMODEL

organisationsudvikling

organisationsudvikling

TRYGHEDSKABENDE

Denne meget vigtige del af metoden er grundlaget for at skabe rammer for læring og udvikling. Ofte blive der ikke lagt vægt nok på det at skabe tryghed. Dette vil resultere i at engagementet og villigheden til at skabe den ønskede forandring ikke er tilstede. Ofte vil mangel på tryghed dissideret skabe det modsatte, nemlig modstand og uvillighed. Hvis der fokuseres på det relationelle først, vil grundlaget for forandring eller tilpasning være optimal. Det handler om at skabe den åbenhed og nysgerrighed som er forudsætningen for læring. Selvom at de fleste af os ønsker og nyder at det lære noget nyt, er vi ikke modtagelige, når andre fortæller os noget, vi selv mener at vi burde vide.

Det er derfor at denne tryghedsskabende fase er meget vigtig og samtidig fundamentet for at kunne gennemføre forandringsprocessen. Proceskonsulenten opbygger tryghed gennem at være positiv over for det der er, og samtidig ved at være lyttende og støttende over for alles synspunkter.

Denne del er vigtig gennem hele processen, og det er vigtigt at proceskonsulenten igen og igen vender tilbage til denne fase, for at sikre fundamentet for udvikling. Hver gang der registreres modstand fra deltagerne er det en indikator for, at det måske er nødvendigt at genskabe tryghed.

FOKUS PÅ DET DER VIRKER

At have fokus på det der virker, vil i denne sammenhæng betyde, at man indtager en optimistisk holdning til at forandring og udvikling, er at tilføje nye kompetencer. Dette er i noget helt andet end at forsøge at rette noget, der tilsyneladende virker dysfunktionelt. Denne tilgang har sit fundament i, at alt adfærd er kompetencer, og at uønsket adfærd er kompetencer, der bliver anvendt på en uhensigtsmæssig måde. Proceskonsulentens opgave er, at observere hvad deltagerne gør godt, altså at have fokus på det der virker. Derfor vil de første observationer, som bliver delt med deltagerne, bidrage til en forøget bevidsthed om hvad deltagerne i fællesskab gør godt, det såkaldt ”veludviklede”. Det er essentielt vigtigt at anerkende hvad der virker, da opvækst og uddannelse har karakter af problemløsning fra et udgangspunkt af, at der er noget der er forkert. Det at identificere hvad der er veludviklet, er forbavsende svært, og kræver erfaring og træning.

UDVIKLINGSPOTENTIALET RELATERES TIL STYRKERNE


Når der er skabt tilstrækkelig tryghed, samt når det der er veludviklet er identificeret og anerkendt, vil der danne sig en fælles bevidsthed og forståelse af de veludviklede adfærdsmønstre. Proceskonsulentens rolle er nu at adressere, at veludviklet adfærd har en omkostning, eller en konsekvens, når disse veludviklede adfærdsmønstre bliver anvendt, i en ikke hensigtsmæssig sammenhæng. Med udgangspunkt i forståelse af polariteter vil, der i denne face, blive skabt opmærksomhed og forståelse af at alle handlinger har modpoler eller komplimentere handlinger. Disse komplimentere handlinger tilbyder et nyt sæt af adfærdsmønstre, det såkaldte ”udviklingspotentiale”. Gennem dette skaber proceskonsulenten en forøget forståelse og bevidsthed omkring, at veludviklet adfærdsmønstre er passende i nogle sammenhæng og upassende i andre sammenhæng. Det er opmærksomhed og forståelse af den enkelte situation, som skaber grundlaget for at vælge hvilken adfærd der er mest hensigtsmæssig.

 

UNDERSØGELSE AF UDVIKLINGSPOTENTIALET

Deltagerne har nu nået et stadie, hvor der er en voksende bevidsthed af både, det der er veludviklet, og af det mulige nye udviklingspotentialet. Her er det nu vigtigt at deltagerne, gennem eksperimenter begynder at indøve elementer fra udviklingspotentialet. Ved gentagende at eksperimentere med dette vil mængden af de veludviklede adfærdsmønstre forøges. Det er vigtigt i denne fase, at være opmærksom på at deltagerne nemt vil falde tilbage til de ”gamle” veludviklede adfærdsmønstre, da det jo er disse adfærdsmønstre der er de veludviklede. Faktisk gør vi alle det vi plejer, hvis vi ikke ved hvad vi ellers skal gøre. Proceskonsulentens rolle er her at hjælpe med at foreslå velegnede eksperimenter, der vil skabe veje mod indlæring af nye adfærdsmønstre. Det handler ikke om at presse læring igennem, men derimod om at skabe en attitude af ”lad os prøve” funderet i deltagrenes ønsker. Denne eksperimenterende fase kan enten foregå i en ”laboratorium” sammen med proceskonsulenten (godt i begyndelsen) eller direkte i dagligdagen, eventuelt med feedback fra en udvalgt kollega.

KOBLE DET RELATIONELLE TIL STRATEGIEN

Gennem den eksperimentale fase bliver udviklingspotentialet gradvist transformeret til ny veludviklet adfærd og dermed forøges kompetenceniveauet og bevidstheden med det resultat at adfærden ændres. Deltagerne bliver bedre til at vælge den mest passende adfærd i en given situation. I denne fase bliver de nye kompetencer integreret, og deltagerne kan bedre forene deres individuelle adfærd til både at være relations- og målorienteret.

 

 

 

 

 

KAN EN FISK SE VANDET

Det er ikke muligt for mennesker eller teams at observere sig selv. Det kræver spejling eller observationer udefra for at kunne se og anerkende egen adfærd. Ved at skabe tillid og trygge rammer dannes det nødvendige fundament for udvikling og forandring.

SE STYRKEN FØRST

Med udgangspunkt i den enkeltes og teamets veludviklede sider, skabes energi og interesse for at kigge på det, der ikke er så udviklet.  Dette indeholder hele potentialet til at udvide mulige adfærdsmønstre i retning af engagement, fleksibilitet, kreativitet, samarbejde og imødekommenhed.

KULTUR ER UNIK

Mennesker, organisationer og udfordringer er forskellige og kræver derfor altid skræddersyede forløb. Vi ved, at forandringer af denne karakter ikke er af triviel art, og at det kræver en indsats og vedholdenhed fra hele virksomheden – ikke mindst ledelsesniveauet kan blive udfordret. Vores bidrag er at kickstarte og fastholde forandringsprocessen til et niveau, hvor den er integreret og selvkørende i virksomheden.